摘要：随着全球竞争水平日益提高，我国的民办教育在市场规律和教育规律的双重影响下生存与发展，民办教师待遇问题已经成为民办教育可持续发展最迫切需要解决的危机问题。民办教师在我国基础教育的发展中起了极其重要的作用，我国民办基础教育学校人才流失现象日趋严重，阻碍了国家民办基础教育事业的健康发展。本文结合我国民办学校的实际情况，分析人才流失的成因，并提出民办学校留住人才的对策。

关键词： 民办学校 人才流失 薪酬制度 队伍建设

当前，我国基础教育办学体制呈现多元发展的态势，各种形式的民办教育蓬勃发展。教师是学校发展的灵魂，民办学校的发展离不开教师队伍建设的稳定。近年来，在教育事业迅速发展的新形势下，加强民办教师的队伍建设是一项适应当代教育发展的重大任务，是决定学校成败、兴衰的关键，是学校一切建设的基础。因此，如何留住民办学校优质人才，成为当今各民办学校非常关注的话题。

一、民办学校人才流失现状及其影响

据调查，近几年来广州市中小学民办教师流失率呈逐年上升的趋势。民校教师归属感的缺失，导致人才的大量流失，给学校的持续、健康发展造成了严重的负面后果，主要体现在加大了人事管理难度、造成学校正常教学工作的中断、淡化了师生感情、影响学生学习的效果、降低了教育教学质量，导致学校声望的降低、不利于生源的扩大与稳定，削弱了学校竞争的核心实力，影响在岗教师情绪的稳定，阻碍学校的可持续发展。

二、民办学校人才流失原因分析

1.学校本身内部因素

（1）薪酬制度考核不完善。由于民办学校的收入高低取决于生源的多少，教师收入的不确定性较大。在薪酬制度考核方面，缺乏有力的激励机制。民办学校工资的分配制度不完善性体现在过多的看重教师的教龄、学历、职务，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次。学校在对教师的期末考核上，没有形成一套严谨的考核制度体系，考核评价流于形式，不公开透明，而且考评指标内容不利于反映教师的教学质量，不能真实反映教师教学质量工作的评价。

（2）学校内部晋升不畅。学校的基层、中层管理者的选拔通常是看个人的资历，资历越深，则晋升的机会越大。许多领导基本都是“终身制”，只要不犯严重错误，不升职变回在岗位上待上十几甚至是几时年，使一些有能力、有突出贡献的年轻人无用武之地。

（3）缺乏校园文化建设。民办学校实行的是董事会领导下的校长责任制。校长或董事长掌握着教师的“生杀大权”。“凡是董事会、行政会所做的决定就是最高决定，不重视教师参与学校管理的民主权利，没有给教职工声辩的空间，工会形同虚设”。【1】教师对学校未来愿景及校园文化建设的认同感较低会直接引起人才流失。加强校园文化建设，给予教师更多的人文关怀，营造学校和学生对教师尊重的氛围，这样才能给教师主人翁的感觉，形成归属感，从而使得教师们能全心全意投入到教学工作中。

2.个人因素

（1）追求高工资、高福利待遇。由于收入微薄，部分民办学校采取“计件工酬”，多上课多拿工资，老师平均每周上课达20节。省教育厅罗伟其厅长向省人大汇报时说：“（广州）民办学校普遍存在教师队伍不稳定，骨干教师流失严重、整体缺乏归宿感，无广州户口，无档案，无房子，月工资幼儿园教师1750元，小学教师2000元，初中教师2200元，大概是广州公办学校的二分之一甚至三分之一，难以在广州成家立业。”【2】据调查，民办学校的教师心理表现在权宜、焦虑、自卑。民校教师均出于无奈而选择留在民校任教，民校已经成了公校及其他单位培养人才的“黄埔军校”；因工资收入不稳定，工作压力大，职称评定、表彰奖励等方面都很受歧视，常常使得教师工作没有归属感；较低的物质回报直接导致民办学校优秀教师的流失。

（2）工作性质因素。民办寄宿制学校的兴起，这一类学校的教师所承担的工作任务繁重和责任心大，工作时间长，工作量大，导致工作压力大，且教师的待遇得不到相应的提高，严重影响了教师工作的积极性，很多教师另谋发展。例如：广州市某民办学校非毕业班每周上课5天半，实行全封闭、坐班制，上下班指模打卡，人周课时约16节，每个老师晚自习下班辅导每周基本在4个晚上，即使不下班辅导也要打卡到办公室上夜班到8:30，周日晚上教师会，一周住校六个晚上，这样算下来每周上班时间长达54小时，长期这样的严重超负荷可能严重影响教师身体健康，过重的职业压力导致教师心理空间被严重挤压、扭曲。正因为如此，决定了民办学校教师流动性很大。值得提醒的是，这种流动性必将严重影响其学校教学质量。

三、解决民办学校人才流失的对策

教师是学生学习的策划者、倡导者、参与者。民办学校要获得更好的教师资源，必须挖掘教师作为稀缺资源的市场价值。从市场经济的角度来说，要获得优势资源，必须提供与同等资源相符的价值，所以民办学校以更高的薪金聘请年轻教师，尤其是用足够的薪酬从公办学校中挖掘出自己所需要的优秀教师。【3】制度始终是我国民办教育变革的一个深刻的主题，只有把制度发挥好、完善好，各种问题才能迎刃而解。

1.改革薪酬体制，尽可能地满足人才的需求

民办学校若要在激烈的人才竞争中吸引、维系和激励优秀人才为其服务，必须要为教师制定有吸引力和激励效用的薪酬制度。有效的薪酬制度能够提高员工的工作满意度和增强对学校的归属感，促使教师主动提升自身价值，为实现学校目标和个人利益而努力工作。

（1）建立能够体现人才真正价值的薪酬体系。经济基础决定上层建筑，民办学校需要为教师发展建立一个科学合理的业绩评估体系。具体说来，第一，通过对岗位进行合理评价，以此来确定岗位工资。第二，通过期中、期末考核确定考核工资。第三，建立合理的量化考核指标体系，使其有具体的评价标准；奖励要公开化、制度化、规范化。

（2）充分考虑不同教师的差异需求。对于不同教师应当考虑个体差异性，具体分析，实行差别激励方式，这样才会有针对性，也更能体现出激励的效果。要想激励教师，必须了解其动机或需求。

（3）建立奖励和表彰制度。表彰和奖励那些贡献突出的民办教师。

（4）制定各种政策解决民办教师的职称评定、人事代理、户口、购房贷款、社会医疗和养老保险等方面的问题，满足他们的安全、归属、爱和尊重需要。

2.提倡事业留人，强化感情投入

（1）创造优良的校园文化，增进教师凝聚力。民办学校不能只重视硬件建设而忽略其文化建设，如此，很难引进和保留人才。加强文化建设，塑造校园文化，体现“以人为本”的精神，尊重知识、尊重人才，营造和谐的工作环境，增强人才的幸福感和归宿感，为教师营造良好舒心的精神家园。

（2）事业留人和感情留人相结合。民办学校要为教师的发展创造机遇和条件，把学校的需求与个人的需要统一起来，做到人尽其才。并且要做到感情留人，善于用感情纽带把各学科教师的心紧密联系在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样的人才才不会轻易离去。

3.提高学校人力资源管理水平

（1）建立制度化的约束机制。对教师的思想要有大概的了解，主动掌握情况，通过合法途径规范人才的去留。通过学校管理的制度约束人才的行为，目的是为了防范由于教职工的流失而给学校带来的损害。

（2）公平竞争，合理配置。组织在人力资源管理中必须引进现代市场竞争机制，在组织内部建立健全必要的规章制度，使人才之间达到公平竞争。淘汰是竞争的结果，真正做到庸者去，能者留，进而达到各学科教师的合理配置。并为教师的职业发展进行规划，促进其持续发展。

四、结语

综上所述，民办基础教育教师队伍不稳定是影响民办教育可持续发展的根本问题，质量是民办学校生存和发展的保证，教师对教育教学质量起决定性作用。

望教育行政部门能够制定各项扶持政策，设定民办学校教师准入门槛，让民办学校教师享受同公办学校教师基本同等的待遇；完善教师聘任制度，为民办教师提供晋职、评优、业务进修的机会；为专职教师提供住房、医疗、社会保险等福利待遇，解除民办学校教师的后顾之忧。

注释：

[1]潘奕峰.民办学校教师心理压力分析【J】黎明职业大学学报，2004.

[2]张裕用.改革开放以来我国民办教育制度变迁分析【A】.广西：广西师范大学，2008.

[3]张铁明.中国民办教育的财政贡献及政策建议——以广东省的民办教育现状及政策创新的实证为例【M】.广州：暨南大学出版社，2012.

参考文献：

[1] 张裕用.改革开放以来我国民办教育制度变迁分析【D】.广西：广西师范大学，2008

[2]张铁明.中国民办教育的财政贡献及政策建议——以广东省的民办教育现状及政策创新的实证为例【M】.广州：暨南大学出版社，2012.

[3]丁玲.民办教育的问题与对策【J】.山东.涅槃·民办教育的痛与生

[4]刘淼.民办教师和公办教师将享受同等社保待遇【N】.青岛日报.2014-5-16（第003版）

[5]谭凯文.70个民办学校教师入户指标彰显对民办教育发展的重点扶持【J】.广州民办教育.(卷首语)

[6]赵宁宁.民办教育教师的困境及其应对措施【J】.河南职业技术师范学院学报（职业教育版）2009年第2期